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La pénurie de main-d’œuvre en fabrication métallique oblige les PME manufacturières québécoises à revoir leur façon de recruter, de former et de retenir leurs équipes. Soudeurs, assembleurs et opérateurs de machines-outils comptent parmi les postes les plus difficiles à combler depuis plusieurs années, et le phénomène touche particulièrement les entreprises de taille moyenne, qui n’ont pas toujours les mêmes moyens que les grands groupes industriels pour attirer des candidats.

Pendant que certains secteurs de l’économie québécoise voient leurs besoins de main-d’œuvre se stabiliser, la métallurgie et la fabrication continuent de composer avec un bassin de candidats qualifiés qui peine à suivre la demande. Ce texte fait le point sur l’ampleur du problème et présente les stratégies concrètes que certaines PME métallurgiques mettent en place pour continuer à croître malgré le manque de personnel qualifié.

Selon l’Institut de la statistique du Québec, on dénombrait environ 109 100 postes vacants dans l’ensemble de l’économie québécoise au premier trimestre de 2026, ce qui correspond à un taux de postes vacants de 2,8 %. Ce chiffre a légèrement diminué par rapport aux années précédentes, mais la tendance de fond demeure préoccupante pour l’emploi en secteur manufacturier au Québec. Manufacturiers et Exportateurs du Québec rapporte depuis plusieurs années que la métallurgie, la fabrication de machines et la fabrication de matériel de transport comptent parmi les domaines qui accusent le plus le coup, avec des répercussions directes sur les délais de livraison et la capacité à honorer de nouveaux contrats.

L’Institut du Québec anticipe d’ailleurs un retour des enjeux de rareté de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs au cours des prochaines années, principalement en raison du recul démographique de la population en âge de travailler. Pour un atelier de fabrication métallique, ce contexte se traduit par une compétition de plus en plus vive entre employeurs pour attirer les mêmes candidats, particulièrement les soudeurs certifiés et les opérateurs de machines à commande numérique, deux profils dont la formation demande plusieurs mois avant qu’un nouvel employé devienne pleinement autonome.

Pour les PME manufacturières québécoises, cette réalité se traduit concrètement par des soumissions refusées faute de capacité de production, des heures supplémentaires imposées aux équipes déjà en place et, dans certains cas, des projets d’agrandissement mis sur pause en attendant de pouvoir combler les postes clés. Le vieillissement de la population active et le nombre limité de nouveaux diplômés en soudage et en usinage n’aident pas à renverser la tendance à court terme, ce qui pousse plusieurs entreprises à revoir en profondeur leur approche du recrutement en industrie métallurgique plutôt que d’attendre une amélioration du marché du travail.

Les entreprises qui s’en sortent le mieux ont généralement abandonné les méthodes de recrutement traditionnelles au profit d’approches plus proactives. Parmi les tactiques qui reviennent le plus souvent chez les PME manufacturières :

• Revoir la grille salariale pour rester concurrentiel plutôt que d’attendre que le bassin de candidats se renouvelle de lui-même
• Publier les offres directement sur les réseaux sociaux et les plateformes spécialisées en recrutement industriel plutôt que de se limiter aux babillards d’emploi génériques
• Offrir des horaires comprimés ou des quarts de travail flexibles pour élargir le bassin de personnes disponibles
• Collaborer avec les centres de formation professionnelle de la région pour bâtir un bassin de relève avant même la fin des études
• Simplifier les démarches d’embauche pour les travailleurs étrangers temporaires, une avenue de plus en plus utilisée en fabrication métallique

ADI Laval, un manufacturier de pièces en acier inoxydable et en aluminium établi à Laval depuis plus de 30 ans, a par exemple revu à la fois sa grille salariale et ses canaux de diffusion d’offres pour rester concurrentiel face à des entreprises beaucoup plus grandes. Ce type d’ajustement demande du temps et des ressources en ressources humaines que plusieurs PME n’ont pas à l’interne, ce qui explique pourquoi certaines choisissent de confier une partie du recrutement à des agences spécialisées en dotation industrielle.

Une stratégie de plus en plus répandue consiste à recruter sur le potentiel plutôt que sur l’expérience, puis à former à l’interne. Plusieurs ateliers de fabrication métallique ont mis sur pied leurs propres programmes d’initiation à la soudure, avec l’objectif d’amener un nouvel employé vers la certification CWB du Bureau canadien de soudage en quelques mois plutôt que d’attendre un candidat déjà certifié sur le marché.

Cette approche comporte un avantage additionnel : un soudeur formé à l’interne connaît déjà les méthodes de travail, les équipements et la culture de l’entreprise, ce qui réduit le roulement de personnel une fois la certification obtenue. Pour les PME manufacturières qui investissent dans un programme structuré de formation, le retour sur investissement se mesure autant en rétention qu’en recrutement, puisqu’un employé formé sur mesure a généralement plus de raisons de rester en poste à moyen terme.

Avec une équipe de plus de 30 employés et un carnet de commandes en croissance constante dans les secteurs pharmaceutique, alimentaire et du traitement des eaux, ADI cherche continuellement à combler des postes de soudeurs et d’assembleurs certifiés. Plutôt que de miser uniquement sur l’argument salarial, l’entreprise met de l’avant un atelier moderne bien équipé, une équipe stable et un environnement de travail structuré pour se démarquer auprès des candidats.

Les personnes intéressées à découvrir les postes de soudeurs et assembleurs à Laval peuvent consulter les offres publiées directement sur le site de l’entreprise, qui présente aussi les avantages offerts aux employés et le type de projets sur lesquels ils sont appelés à travailler.

Le recrutement et la formation ne suffisent pas toujours à combler l’écart entre les besoins de production et le nombre d’employés disponibles. Plusieurs PME manufacturières investissent donc en parallèle dans l’automatisation de certaines étapes répétitives, que ce soit la découpe, le pliage ou la manutention, pour libérer du temps aux employés qualifiés sur les tâches qui exigent réellement leur expertise, comme la soudure ou l’assemblage complexe.

Cette approche ne remplace pas le personnel spécialisé, mais elle permet souvent à une équipe restreinte de maintenir un volume de production qui aurait autrement nécessité plusieurs embauches supplémentaires. Pour une PME qui peine à trouver des candidats malgré des efforts de recrutement soutenus, l’automatisation ciblée devient un levier complémentaire plutôt qu’une solution de remplacement.

La pénurie de main-d’œuvre en fabrication métallique ne se résorbera probablement pas du jour au lendemain. Les prévisions démographiques laissent penser que la rareté de certains profils spécialisés, notamment les soudeurs certifiés, restera un enjeu structurel pour encore plusieurs années au Québec. Les PME qui investissent dès maintenant dans la formation interne, la certification, l’automatisation ciblée et des conditions de travail concurrentielles seront généralement mieux positionnées pour continuer à croître, même dans un marché du travail serré.

La capacité à s’adapter rapidement, plutôt que d’attendre un retour à la normale, semble être le facteur qui distingue les entreprises manufacturières qui traversent bien cette période de celles qui peinent à suivre la demande. Miser sur une seule mesure isolée, que ce soit uniquement une hausse salariale ou uniquement un programme de formation, donne d’ailleurs rarement des résultats durables. Les PME manufacturières qui traversent le mieux cette période combinent généralement plusieurs leviers à la fois, ajustés à leur réalité opérationnelle et à leur bassin de main-d’œuvre local, plutôt que d’appliquer une recette générique empruntée à d’autres secteurs.